Теории и виды мотивации профессиональной деятельности

В соответствии с классификацией мотивов выбора профессии, разработанной Э.С.Чугуновой, выделяются следующие типы профессиональной мотивации [9, с.272-273]:

  1. Доминантный тип профессиональной мотивации – предполагает устойчивый интерес к профессии. Интересы субъективно проявляются «в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его» [33]. Выбор профессии на основе профессиональных интересов является необходимым условием, во-первых, успешного обучения профессии и овладения профессиональной деятельностью (формирования знаний, умений, навыков), во-вторых, успешного затем ее осуществления и удовлетворенности трудом [25].
  2. Ситуативный тип профессиональной мотивации предполагает преобладающее влияние жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека. В основе ситуативной мотивации могут лежать экономические и семейные обстоятельства, характеризующиеся острой актуальностью: «В периоды экономического спада и массовой безработицы у людей может не быть выбора, и им, возможно, придется выбрать такую профессию, которая, по их мнению, позволит им найти работу и даст средства к существованию. … Необходимость помогать супруге (супругу) или содержать детей может также заставлять людей искать работу в иной сфере деятельности, чем та, которую они бы выбрали, если бы у них были развязаны руки» [12, с.719].
  3. Конформистский (суггестивный) тип профессиональной мотивации, в основе которого лежит внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения (советы родных, друзей, знакомых). Согласно результатам отечественных психологических исследований, «25% ребят выбирают профессию под влиянием друга, который более самостоятелен, 17% – по совету родителей, 9% – под влиянием средств массовой информации, еще 9% – руководствуются в своем выборе малозначительными факторами (например, близость к дому)» [21, с.374]. Таким образом, суммарный процент старшеклассников, профессиональная мотивация которых на этапе выбора профессии относится к суггестивному типу, является достаточно высоким и составляет около 35%.

Согласно результатам эмпирических исследований, «конформистский тип мотивации … отрицательно влияет на творческую продуктивность. … Выявлена также отрицательная зависимость между ситуативным типом мотивации и творческой продуктивностью. … Статистически значимая положительная взаимосвязь выявилась между творческой продуктивностью и доминантным типом профессиональной мотивации» [34]. Таким образом, профессиональная мотивация является фактором эффективности творческой деятельности: только доминантный тип профессиональной мотивации обусловливает эффективную деятельность, а ситуативный и конформистский типы мотивации, напротив, препятствуют эффективной реализации творческой деятельности.

Следует отметить, что современные социально-экономические условия, связанные с низким уровнем оплаты труда сотрудников многих организаций, особенно связанных с гуманитарной направленностью, способствуют кризису профессиональной мотивации и преобладанию в обществе ситуативного типа профессиональной мотивации: «Речь идет о проявлении деформированной профессионально-карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных структурных факторов. Такое состояние можно определить как доминирование ситуативных мотивов выживания» [19].

Психологические особенности личности могут лежать в основе профессиональной мотивации в качестве ведущих ее факторов. Так, на выбор профессии могут оказать влияние ценности личности: «Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие» [9, с.271].

Зарубежный исследователь Д.Макгрегор в изучении природы мотивации профессиональной деятельности выделил «теорию Х», представляющую традиционный подход к управлению, и в противовес «теории Х» разработал «теорию Y».

Согласно «теории Х», людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать; в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания. Кроме того, люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду; люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать [2, с.240]. Сущность «теории Y», напротив, заключается в следующем: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза. Мотиваторами деятельности выступают содержание труда и интерес к нему [2, с.241].

Теории профессиональной мотивации на этапе осуществления профессиональной деятельности в зарубежной психологии делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории профессиональной мотивации акцентируют внимание на потребностях человека, лежащих в основе осуществления профессиональной деятельности, на структуре профессиональной мотивации, включающей различные сосуществующие мотивы, действующие с разной силой и устойчивостью. К содержательным относятся теории К.Замфир, Ф.Герцберга, Д.МакКлеланда и др. [16, 17 и др.].

Зарубежный исследователь Д.МакКлелланд [2, 32] разработал теорию мотивации, изучающую три основных группы потребностей, лежащих в основе социального поведения людей:

  • во власти (желание влиять, воздействовать на других людей);
  • в успехе (потребности в уважении, самореализации, достижении);
  • в причастности (партисипативная потребность: потребность в сотрудничестве, налаживании межличностных связей и т.п.).

Согласно другой классификации, автором которой является Г.Мюррей, в число социальных мотивов входят мотив власти, мотив аффилиации, мотив альтруизма, мотив достижения и мотив агрессии [29]. Очевидно, точки зрения Д.МакКлелланда и Г.Мюррея во многом совпадают.

По мнению румынского социолога К.Замфир, в структуре мотивации трудовой деятельности можно выделить три составляющие [9]:

  1. Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, возникающая из потребностей самого человека и связанная непосредственно с процессом и результатом труда, на основе которой он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
  2. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – содержит мотивы, лишь опосредованно связанные с процессом и результатом труда: «материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия» [9, с.278].
  3. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – включает так же мотивы, не связанные непосредственно с процессом и результатом труда, но имеющие негативную эмоциональную окраску избегания: наказания, критику, осуждение, штрафы и т.п.

К внутренним мотивам, вероятно, следует отнести перечисленные в предыдущем разделе данной работы мотивы, связанные с психологическими особенностями личности, а именно с компонентами ее направленности (профессиональные интересы, социальные мотивы и т.п.).

Следует подчеркнуть, что перечисленные виды профессиональной мотивации присутствуют в ее структуре одновременно, и речь может идти не об отдельном существовании, а лишь о преобладании того или иного вида мотивации. При этом «между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А.В.Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов» [2, с.242].

Классификация К.Замфир развита Т.О.Гордеевой в рамках изучения мотивации достижения [4]. Согласно данной классификации, выделяются следующие типы (составляющие) профессиональной мотивации:

  1. Внутренняя мотивация:
    • Внутренняя мотивация, направленная на процесс деятельности: «связанная с собственным желанием выполнять деятельность в силу интереса к ней и внутреннего удовольствия от ее выполнения («Я делаю это дело, потому что хочу, мне это нравится и интересно делать»)» [4];
    • Внутренняя мотивация, направленная на результат деятельности: «связанная с собственным желанием субъекта выполнять деятельность, которая, однако, служит средством удовлетворения других его потребностей («Я делаю это дело, … так как благодаря ему я достигаю некоторых важных для меня результатов»)» [4].
  2. Внешняя мотивация:
    • Мотивация на основе требований, исходящих от других людей;
    • Мотивация на основе требований, исходящих от самого субъекта (внешне-внутренняя мотивация, мотивация долженствования).

Изучая удовлетворенность человека своим трудом, Ф.Херцберг (в других переводах – Герцберг)  разработал «мотивационно-гигиенической теорию», имеющую непосредственное отношение к профессиональной мотивации. Согласно этой теории, существуют две группы факторов, влияющих на удовлетворенность профессиональной деятельностью:

  1. «Факторы-мотиваторы» – связаны с процессом и результатом труда: «возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы» [2, с.237] и т.д. «Факторы-мотиваторы» значительно способствуют повышению удовлетворенности работой и производительности труда; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.
  2. «Факторы гигиены» – внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, связаны с условиями реализации деятельности: «минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы» [2, с.237]. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние.

Таким образом, согласно «мотивационно-гигиенической» теории, от «гигиенических» факторы зависит неудовлетворенность, а от «мотивационных» – удовлетворенность работой. Данная теория подтверждается результатами эмпирических исследований: «Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф.Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% – «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% – «гигиенические» [9, с.274-275].

Е.П.Ильин в структуре мотивации осуществления профессиональной деятельности выделяет следующие составляющие:

  1. Мотивы непосредственно трудовой деятельности:
    • Побуждения общественного характера: «Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям …, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности …, и нежелание прослыть тунеядцем» [4, с.270].
    • Получение определенных материальных благ – зарабатывание денег для удовлетворения своих потребностей и потребностей семьи.
    • Удовлетворение потребностей в самоактуализации, самовыражении, самореализации, а также в общественном признании и уважении со стороны других.
  2. Мотивы выбора места работы:
    • Оценка положительных и отрицательных производственных факторов: «величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому; удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.)» [9, с.272].
    • Оценка собственных возможностей: «состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом» [9, с.272].
    • Оценка соответствия особенностей места работы собственным интересам: «возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.» [9, с.272].

Таким образом, мотивация осуществления профессиональной деятельности, как и мотивация любого вида активности (поведения и деятельности) человека, имеет сложную структуру, предполагая сосуществование и взаимодействие множества различных мотивов, внешних и внутренних, положительных и отрицательных и т.п.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на более широком круге психических явлений, но в более узком промежутке времени. Поскольку мотивация рассматривается не только как совокупность побуждений, но и как процесс, процессуальные теории рассматривают «не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность …, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели …» [2, с.237]. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания В.Ворума, модель Л.Портера и Э.Лоулера и др. [16, 17 и др.].

Согласно теории В.Ворума, «ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т.д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей» [2, с.238-239].

Дополнения к модели В.Ворума предложены Л.Портером и Э.Лоулером. К перечисленным в «теории ожидания» авторы добавили следующие факторы, влияющие на интенсивность профессиональной мотивации и вероятность реализации профессиональной деятельности [2, с.239]:

  • ценность («стоимость») вознаграждения;
  • степень реального удовлетворения;
  • затраченные и «воспринимаемые» усилия;
  • способности и индивидуальные особенности человека;
  • осознание человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»).

Известный отечественный психолог Б.И.Додонов рассматривая профессиональную мотивацию с процессуальной точки зрения, выделяет четыре фактора мотивации профессиональной деятельности [9, с.277]:

  • удовольствие от самого процесса деятельности;
  • прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.);
  • вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.);
  • стремление избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания.

По мнению автора данной концепции, «каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее» [9, с.277].

В современной психологии и социологии существует множество различных классификаций видов профессиональной мотивации. Большинство из этих классификаций сводятся к рассмотрению таких видов мотивации, которые соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).

Л.И.Божович выделяет три вида направленности: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу) [11].

Типология мотивации субъекта деятельно­сти  по Лапыгину–Эйдель-ману такова [16]:

  • инструментальный тип мотивации – от­ношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;
  • достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профес­сионального или  должностного  статуса;
  • коллективистский – побудительной си­лой к трудовой деятельности становится стрем­ление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению;
  • интеллектуальная мотивация – ориен­тация на сложную, интересную работу, по­зволяющую раскрыть свои способности, само­реализоваться;
  • комфортно-ориентированный – стремле­ние к относительно комфортным условиям труда.

При этом наибольшее влияние на результаты дея­тельности организации оказывают люди с инструментальным, достижительным и интеллектуальным типом мотивации.

М.Аргайл, рассматривая факторы удовлетворенности трудом, разделяет их на следующие группы [23]:

  1. Заработная плата;
  2. Отношения с сотрудниками (материальная и социальная поддержка, помощь в достижении совместных целей);
  3. Отношения с руководством (справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда);
  4. Возможности продвижения по службе (достижение и признание, статус);
  5. Другие факторы (удовлетворенность условиями и т.п.).

Таким образом, в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, построенных на различных основаниях. Единая точка зрения на структуру, процесс и типологию профессиональной мотивации на современном этапе развития науки еще не выработана. В основу эмпирического исследования будет положена теория Герцберга как наиболее подробно разработанная.

Далее: Различия профессиональной мотивации представителей технических и гуманитарных профессий