Взаимосвязи между социально-психологическими особенностями организации и типами корпоративной культуры

В проведенном эмпирическом исследовании измерялись следующие социально-психологические особенности организаций респондентов:

  1. Социально-психологический климат трудового коллектива (по одноименной методике);
  2. Социально-психологический уровень развития коллектива (по методике «Пульсар»);
  3. Стиль руководства (по методике определения стиля руководства трудовым коллективом);
  4. Профессиональные и личностные особенности руководителя (по методике «Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя»).

Перечисленные параметры можно разделить на две группы: социально-психологические особенности трудового коллектива (1; 2; 3) и особенности руководства (4; 5).

Взаимосвязи между социально-психологическими особенностями организации и типами корпоративной культуры в проведенном эмпирическом исследовании изучались с помощью корреляционного анализа.

Взаимосвязи между социально-психологическими особенностями трудового коллектива и типами корпоративной культуры. По результатам проведенного корреляционного анализа обнаружена статистически значимая прямая связь между показателями по шкале «Клановый тип корпоративной культуры» методики Камерона и Куинна и значениями по методике «Социально-психологический климат» (r=0,40, p<0,01). Полученный коэффициент корреляции свидетельствует о том, что высокому уровню выраженности черт кланового типа организационной культуры соответствует благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива, низкому уровню – неблагоприятный. Следовательно, для организационной культуры кланового типа характерен благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива.

Кроме того, обнаружена статистически значимая прямая связь показателей по шкале «Клановый тип корпоративной культуры» и значений по шкале «Направленность» методики «Пульсар» (r=0,29, p<0,05). Выявленная закономерность свидетельствует о том, что высокой степени выраженности черт кланового типа корпоративной культуры соответствует высокий уровень четкости, согласованности и интериоризованности членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов; низкой степени выраженности характерных особенностей кланового типа – низкий уровень четкости, согласованности и интериоризованности. Следовательно, для организационной культуры кланового типа характерен высокий уровень единства членов трудового коллектива между собой и приверженность их организации.

Вероятно, выявленные корреляции между клановым типом организационной культуры и социально-психологическими характеристиками коллектива обусловлены взаимодействием перечисленных параметров. С одной стороны, благоприятный социально-психологический климат и высокий уровень интериоризации групповых норм трудового коллектива способствуют формированию кланового типа корпоративной культуры: если в коллективе царит атмосфера дружелюбия и безопасности, если каждый член группы разделяет общие для группы ценности и нормы в отношении профессиональной деятельности, то формирование кланового типа корпоративной культуры, отношения к организации как к любимой семье становится закономерным следствием перечисленных социально-психологических особенностей коллектива. С другой стороны, если организация принимает грамотные и целенаправленные меры для создания корпоративной культуры кланового типа, то в трудовом коллективе возникает соответствующий благоприятный психологический климат, сотрудники начинают рассматривать саму организацию и свою работу в ней как значимую для себя ценность, и это способствует интериоризации ценностей и норм организации каждым членом трудового коллектива.

Таким образом, благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива и высокая степень интериоризации групповых ценностей и норм могут быть рассмотрены и как причина формирования, и как следствие существования кланового типа корпоративной культуры.

По результатам корреляционного анализа выявлена статистически значимая обратная связь показателей по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» методики Камерона и Куинна и значений по методике «Социально-психологический климат» (r=-0,29, p<0,05). Полученный коэффициент корреляции свидетельствует о том, что высокой степени выраженности черт рыночного типа организационной культуры соответствует неблагоприятный социально-психологический климат трудового коллектива, низкой степени – благоприятный климат. Следовательно, для организационной культуры рыночного типа характерен неблагоприятный социально-психологический климат трудового коллектива.

Выявлены также статистически значимые обратные связи показателей по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» и значений по шкалам «Направленность» (r=-0,35, p<0,01) и «Организованность» (r=-0,27, p<0,05) методики «Пульсар». Следовательно, для организационной культуры рыночного типа характерны следующие особенности, характеризующие социально-психологический уровень развития группы:

  • Низкая степень четкости, согласованности и интериоризованности осознания членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов;
  • Низкая степень четкости распределения ролей и статусов в группе, наличие формальной и неформальной структуры.

Для корпоративной культуры рыночного типа, как уже упоминалось (глава 1), характерны конкурентные взаимоотношения между сотрудниками, суровое руководство и четкая направленность на достижение успеха. Очевидно, если члены группы рассматривают друг друга не более чем как конкурентов, т.е. с позиции соперничества, то это не способствует, а препятствует формированию в трудовом коллективе теплой, дружественной атмосферы. В результате формируется неблагоприятный социально-психологический климат коллектива. Кроме того, каждый член группы заинтересован только в личном успехе и ориентируется только на себя и свои личные цели, что и приводит к рассогласованию ценностей, целей и норм членов группы, размыванию групповой структуры. По сути, группа в организациях с рыночным типом культуры существует лишь физически, такую группу нельзя рассматривать как социально-психологическую единицу. Это не группа, объединенная общей целью, а совокупность субъектов, у каждого из которых свои собственные цели.

Таким образом, как и в отношении кланового типа корпоративной культуры, неблагоприятный социально-психологический климат, рассогласование групповых норм, целей и ценностей, размытость групповой структуры выступают и как причины, и как следствия организационной культуры рыночного типа.

Взаимосвязи между особенностями руководства и типами корпоративной культуры. По результатам корреляционного анализа обнаружена статистически значимая обратная связь показателей по шкале «Клановый тип корпоративной культуры» и значений по шкале «Директивный стиль руководства» методики определения стиля руководства трудовым коллективом (r=-0,44, p<0,001). Выявлена также статистически значимая прямая связь показателей по шкале «Клановый тип корпоративной культуры» и значений по шкале «Коллегиальный стиль руководства» (r=0,41, p=0,001). Следовательно, для кланового типа корпоративной культуры характерен коллегиальный  стиль руководства и не характерен директивный.

По результатам корреляционного анализа выявлена статистически значимая прямая связь показателей по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» и значений по шкале «Директивный стиль руководства» (r=0,50, p<0,001) и статистически значимая обратная связь показателей по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» и значений по шкале «Коллегиальный стиль руководства» (r=-0,54, p<0,001). Следовательно, для рыночного типа корпоративной культуры, в отличие от кланового типа, напротив, характерен директивный (авторитарный) стиль руководства и не характерен коллегиальный (демократический).

По-видимому, при директивном стиле руководства, когда руководитель ориентируется лишь на собственное мнение и достижение целей организации, игнорируя нужды и мнения сотрудников, у сотрудников возникает своеобразная защитная реакция: если руководитель действует без учета интересов сотрудников, то сотрудники начинают действовать лишь в собственных интересах, что и приводит к формированию рыночного типа организационной культуры. При коллегиальном стиле руководства, когда, напротив, руководитель в своей деятельности ориентируется на мнения сотрудников и учитывает их интересы, сотрудники максимально вовлекаются в процесс деятельности организации, чувствуют свою ответственность за достижение общих целей и желание внести свой вклад в общее дело, и это приводит к формированию кланового типа корпоративной культуры.

Таким образом, стиль руководства становится важнейшим социально-психологическим фактором, влияющим на формирование организационной культуры.

По результатам корреляционного анализа выявлены многочисленные статистически значимые прямые связи между показателями по шкале «Клановый тип корпоративной культуры» и значениями по шкалам методики «экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя»: «Определенность» (r=0,25, p=0,05), «Осознанность» (r=0,26, p<0,05), «Избирательность» (r=0,39, p<0,01), «Тактичность» (r=0,43, p<0,001), «Действенность» (r=0,26, p<0,05), «Критичность» (r=0,34, p<0,01), а также по интегральной шкале психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций (r=0,32, p<0,05). Следовательно, при клановом типе корпоративной культуры характерны следующие психологические особенности руководителя:

  • Высокая степень выраженности интересов руководителя к различным аспектам его деятельности;
  • Высокая степень осознания руководителем целей организаторской деятельности;
  • Высокая способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива;
  • Высокая способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений;
  • Высокая способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти оптимальные средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения;
  • Высокая способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм;
  • Высокая степень общей психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций.

По результатам корреляционного анализа выявлены также многочисленные обратные связи показателей по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» и значений по шкалам методики «экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя»: «Определенность» (r=-0,30, p<0,05), «Целеустремленность» (r=-0,26, p<0,05), «Избирательность» (r=-0,47, p<0,001), «Тактичность» (r=-0,60, p<0,001), «Действенность» (r=-0,36, p<0,01), «Критичность» (r=-0,54, p<0,001), а также по интегральной шкале психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций(r=-0,42, p<0,001). Следовательно, при рыночном типе корпоративной культуры характерны следующие психологические особенности руководителя:

  • Низкая степень выраженности интересов руководителя к различным аспектам его деятельности;
  • Низкий приоритет мотивов организаторской деятельности;
  • Низкая способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива;
  • Низкая способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений;
  • Низкая способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти оптимальные средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения;
  • Низкая способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм;
  • Низкая степень общей психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций.

Таким образом, при низкой психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций формируется рыночный тип корпоративной культуры, при высокой – клановый тип.

Следует отметить, что наиболее тесные корреляционные связи обнаружены между степенью выраженности кланового и рыночного типов организационной культуры и психологическими качествами руководителя, отражающими его непосредственное отношение к сотрудникам: избирательность (способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива), критичность (способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм) и тактичность (способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений). Следовательно, тип организационной культуры формируется преимущественно вследствие отношения руководителя к людям: чуткое, тактичное, человечное отношение руководителя к сотрудникам способствует формированию оптимального – кланового – типа корпоративной культуры, грубое и бестактное отношение – к формированию рыночного типа.

Таким образом, особенности руководителя оказывают влияние на тип корпоративной культуры опосредованно: через его отношение к сотрудникам. Если руководитель учитывает интересы и мнения сотрудников, относится к сотрудникам с чуткостью и тактичностью, характеризуется высоким уровнем психологической пригодности к выполнению своих функций, то в организации формируется клановый тип корпоративной культуры. Если же руководитель обладает противоположными характеристиками, то в организации царит рыночный тип корпоративной культуры.

К формированию кланового типа корпоративной культуры приводит благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива, высокий уровень психологического единства членов коллектива и интериоризации ими ценностей организации. К формированию рыночного типа – противоположные социально-психологические особенности трудового коллектива.

Итак, результаты анализа взаимосвязей между социально-психологическими особенностями организаций и типами корпоративной культуры соотносятся с результатами анализа уровня корпоративных культур различного типа. Клановый тип корпоративной культуры, для которого характерен наиболее высокий уровень организационной культуры, основывается на благоприятных социально-психологических характеристиках коллектива и руководителя. Рыночный тип корпоративной культуры, которому свойственен наиболее низкий уровень организационной культуры, формируется на основе противоположных, неблагоприятных особенностях руководства и трудового коллектива.

По итогам корреляционного анализа не выявлено ни одной статистически значимой связи между социально-психологическими характеристиками организаций и степенью выраженности черт корпоративной культуры адхократического и иерархического типов. По-видимому, перечисленные типы организационной культуры формируются на основе не рассмотренных в данном исследовании факторов. Предположительно, эти факторы могут быть связаны с содержанием ценностей организации.

Далее: Социально-психологические основы уровня корпоративной культуры