Уровень корпоративных культур различного типа

В проведенном эмпирическом исследовании взаимосвязь между типами и уровнем корпоративной культуры изучалась путем применения корреляционного анализа.

По результатам корреляционного анализа обнаружена статистически значимая прямая связь показателей по интегральной шкале методики «Уровень организационной культуры» («Индекс ОК»), отражающей общий уровень корпоративной культуры, и значениями по шкале «Клановый тип организационной культуры» методики «OCAI» К.Камерона и Р.Куинна (r=0,43, р<0,001). Коэффициент корреляции свидетельствует о том, что высоким показателям степени выраженности черт кланового типа корпоративной культуры соответствуют высокие значения общего уровня организационной культуры, низким – низкие. Следовательно, для корпоративной культуры кланового типа характерен высокий общий уровень организационной культуры.

Аналогичным образом, обнаружены статистически значимые прямые связи между значениями по шкале «Клановый тип организационной культуры» методики К.Камерона и Р.Куинна и показателями по шкалам «Работа» (r=0,30, p<0,05), «Управление» (r=0,47, p<0,001) и «Мотивация и мораль» (r=0,54, p<0,001) методики «Уровень организационной культуры». Таким образом, высокий общий уровень организационной культуры при клановом ее типе распространяется практически на все отдельные аспекты культуры организации: на особенности осуществления сотрудниками профессиональной деятельности, на особенности управления и контроля процесса деятельности, на особенности мотивации и стимулирования сотрудников организации.

По-видимому, высокий уровень культуры условий, средств труда и трудового процесса, культуры методов управления, включая применяемые средства стимулирования сотрудников, повышения их уровня удовлетворенности трудом, достигается организацией целенаправленно в тех случаях, когда руководство организации задается целью обеспечить высокий уровень культуры организации. При клановом типе корпоративной культуры удовлетворенность сотрудников трудом является одной из важнейших ценностей организации. Поэтому именно при клановом типе организационной культуры руководство применяет целенаправленные меры по созданию удобных условий работы сотрудников, обеспечению их необходимыми средствами труда, применению эффективных способов стимулирования и мотивации сотрудников и т.п. Результатом этих целенаправленных мер и становится высокий уровень как общей культуры организации, так и отдельных ее составляющих.

По итогам корреляционного анализа выявлена статистически значимая обратная связь между показателями по интегральной шкале «Индекс ОК» методики «Уровень организационной культуры» и значениями по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» методики «Инструмент оценки организационной культуры» К.Камерона и Р.Куинна (r=-0,54, р<0,001). Следовательно, высокой степени выраженности черт организационной культуры рыночного типа соответствует низкий общий уровень культуры, низкой степени – высокий уровень. Для корпоративной культуры рыночного типа характерен низкий общий уровень корпоративной культуры.

Так же обнаружены статистически значимые обратные связи между значениями по шкале «Рыночный тип корпоративной культуры» и показателями по шкалам «Работа» (r=-0,42, p<0,001), «Управление» (r=-0,54, p<0,001) и «Мотивация и мораль» (r=-0,60, p<0,001) методики «Уровень организационной культуры». Таким образом, рыночному типу культуры организации свойственен низкий уровень как общего состояния корпоративной культуры, так и отдельных ее составляющих: культуры труда, управления, мотивации и стимулирования сотрудников.

По-видимому, четкая ориентация культур организаций рыночного типа на финансовый успех приводит к ее узкому сосредоточению на показателях объема продаж и прибыли организации. Сотрудники при этом воспринимаются лишь с точки зрения их способности обеспечить объем продаж и прибыли. Руководство рассматривает сотрудников с утилитарной точки зрения и демонстрирует к ним соответствующее отношение. Можно предположить, что такие организации не считают необходимым обеспечить сотрудникам комфортные условия и дополнительные средства труда, обеспечить высокий уровень удовлетворенности сотрудников трудом путем соответствующей мотивации и стимулирования и т.п. Вероятно, в таких организациях обеспечение высокого уровня корпоративной культуры считается лишними затратами, причиняющими ущерб прибыли организации. Поэтому специальных действий для формирования высокого уровня корпоративной культуры в подобных организациях не осуществляется, напротив, организация стремится максимально сэкономить на сотрудниках, коллективе и прочих второстепенных, с ее точки зрения, составляющих. Это и приводит к максимальному снижению уровня организационной культуры.

Необходимо отметить, что таким способом организации, характеризующиеся корпоративными культурами рыночного типа, рискуют достичь обратного эффекта, последствий, противоположных желаемым, т.к. уровень организационной культуры оказывает прямое влияние на эффективность деятельности организации (глава 1).

По результатам корреляционного анализа не обнаружено ни одной статистически значимой линейной связи между показателями по шкалам опросника «Уровень организационной культуры» и значениями по шкалам «Адхократический тип корпоративной культуры» и «Иерархический тип корпоративной культуры» методики «OCAI» К.Камерона и Р.Куинна (во всех случаях р>0,05). Таким образом, общий уровень корпоративной культуры не связан со степенью выраженности в ней черт адхократического и иерархического типов.

Возможно, это связано с тем, что разные корпоративные культуры адхократического и иерархического типа могут быть в различной мере ориентированы на удовлетворение нужд сотрудников организаций и создание благоприятного имиджа организации. Поэтому в одних организациях с культурой адхократического и иерархического типов принимаются меры по формированию высокого уровня корпоративной культуры, в других такие меры не принимаются. Этим и обусловливается отсутствие связи между степенью выраженности черт корпоративных культур перечисленных типов и уровнем организационной культуры.

По итогам корреляционного анализа не выявлено также ни одной статистически значимой линейной связи между показателями по шкалам методики К.Камерона и Р.Куинна и значениями по шкале «Коммуникации» методики «Уровень организационной культуры» (во всех случаях р>0,05). Следовательно, уровень корпоративной культуры в аспекте межличностных отношений и коммуникаций в трудовом коллективе и делового общения не зависит от типа организационной культуры.

Вероятно, это обусловлено тем, что на межличностные отношения в профессиональном коллективе оказывают существенно большее влияние другие факторы, не связанные с типом организационной культуры. Некоторые из этих факторов выявлены в ходе проведенного эмпирического исследования и будут рассмотрены далее.

Таким образом, согласно результатам проведенного эмпирического исследования, для кланового типа корпоративной культуры характерен высокий уровень организационной культуры, для рыночного типа – низкий уровень. Иерархическому и адхократическому типам корпоративной культуры могут быть свойственны различные уровни организационных культур.

Полученные данные свидетельствуют о том, что уровень организационной культуры зависит от общей направленности корпоративной культуры. Так, если организация придает большое значение своему имиджу и удовлетворенности своих сотрудников трудом, то руководство организации применяет целенаправленные меры для формирования высокого уровня корпоративной культуры (что характерно для кланового типа организационной культуры). Если же, напротив, организация считает формирование корпоративной культуры излишней тратой временных и материальных средств и не придает большого значения своему имиджу и удовлетворенности сотрудников трудом, то автоматически образуется низкий уровень корпоративной культуры (что характерно для рыночного типа организационной культуры).

Таким образом, установки руководства организации в отношении организационной культуры и удовлетворенности сотрудников трудом можно считать первой из выявленных по итогам проведенного эмпирического исследования социально-психологических основ корпоративной культуры.

Далее: Взаимосвязи между социально-психологическими особенностями организации и типами корпоративной культуры