Социально-психологические основы корпоративной культуры

Как и в отношении всего, что связано с организационной и корпоративной культурой, в отношении факторов, влияющих на корпоративную культуру, в современной научной литературе не выработана единая общепринятая точка зрения.

О.Е.Стеклова выделяет следующие группы факторов, влияющих на особенности организационной культуры [38]:

  • Национальные – присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, обусловленные историческим развитием, особенностями климата, географического положения, пространства. «Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т.к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и, пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна» [38].
  • Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых моральных качеств (профессиональные кодексы, клятва Гиппократа). Отраслевая принадлежность, характер труда обусловливают ориентацию на такие ценности, которые способствуют выживанию организации, придают смысл её существованию.
  • Экономические – финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров ведёт к размыванию организационной культуры, а низкая зарплата приучает людей к безделью, формирует безответственное отношение к труду, ухудшает дисциплину, т.к. работники не дорожат своим рабочим местом, как следствие – плохие результаты и качество работы.
  • Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями, отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов.
  • Технические – уровень развития техники и технологии в основном определяет качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень и характер взаимодействия работников друг с другом.
  • Личностные – воздействие различных личностных характеристик людей, входящих в состав организации, на особенности организационной культуры.

О.Г.Тихомирова делит все факторы, влияющие на культуру организации, на две большие группы [40]:

  1. Факторы внешней среды – национальная культура и менталитет; деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.); конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная ситуация и ситуация внутри государства (политическая, экономическая, социальная); научно-технический прогресс.
  2. Факторы внутренней среды – личность создателя (основателя) организации; временной период существования организации на рынке; размер организации; сфера деятельности организации; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

Согласно результатам исследования, проведенного О.Г.Тихомировой, «наибольшей силой влияния на культуру организации обладают сфера деятельности фирмы и национальная культура и менталитет того государства, где она находится (по 25%). На втором месте – личность создателя организации (20%), а на долю таких факторов, как временной период существования фирмы на рынке, размер организации и уровень образования и квалификации работников приходится по 10%» [40]. Таким образом, наиболее сильное влияние на организационную культуру оказывают социально-психологические факторы: один только национальный фактор оказывает на культуру организации наиболее выраженное воздействие среди всех факторов, измеренных в вышеупомянутом исследовании.

Рассмотрим более подробно основные социально-психологические факторы, влияющие на организационную и корпоративную культуру.

Этнический менталитет и национальная культура. По результатам многочисленных исследований установлено, что основные принципы культуры организаций находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды: «В 60-80 годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г.Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований Г.Хофштеде опросил более 60000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г.Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях» [31].

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Нормы организационной культуры, уникальные для каждого предприятия, формируются лишь как дополнение, надстройка над этническими нормами, усвоенными членами организации в ранний период жизни [4, 41 и др.].

Профессиональный менталитет и культура. Национальная культура определяет, в первую очередь, субъективный образ мира «как многоуровневую систему представлений человека о мире, других людях, себе и своей деятельности» [19]. Однако субъективный образ мира уточняется и в определенных границах преобразуется в процессе получения человеком профессионального образования и опыта, в ходе которого формируется «профессиональный образ мира». Необходимо «профессиональную деятельность человека рассматривать через его видение окружающего мира, особую категоризацию действительности, особое отношение к ряду объектов (Климов, 1995; Ханина, 1990). Принадлежность человека к профессии определенного типа, как указывает Е.А.Климов, позволяет ожидать от него определенного видения мира. Профессиональное видение мира – это система отношений специалиста-профессионала с объектами мира, которая определяет, что он склонен замечать, а к чему «слеп», к чему восприимчив, т.к. располагает внутренними средствами, а к чему невосприимчив, поскольку не обладает необходимой системой категоризации мира (Климов, 1995)» [19].

Поэтому особенности организационной культуры существенно зависят от той сферы деятельности, которой занимается данная организация; а особенности организационных субкультур – от сферы деятельности соответствующего подразделения в структуре организации [5 и др.].

Социальные представления и менталитет группы. Как уже было упомянуто, в современной научной литературе признана точка зрения Э.Шейна, согласно которой в структуру организационной культуры входит «целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации» [28]. Содержание базовых представлений «не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности … Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе … деятельности данного предприятия» [31].

По сути базовые представления, о которых говорил Э.Шейн, являются ни чем иным как социальными представлениями: «Под социальным представлением понимается обыденное представление какой-либо группы о тех или иных социальных явлениях, т.е. способ интерпретации и осмысления повседневной реальности. С их помощью строится определенный образ социального мира и его институтов, ценностей, норм. Причем социальные представления … вырабатываются на основе опыта группы. По существу через анализ социальных представлений различных групп … познается их психологический облик (Донцов, Емельянова, 1987).… Концепция социальных представлений помогает точнее определить понятие менталитета, которое используется как интегральная характеристика некоторой культуры. В ней отражается своеобразие видения и понимания мира ее представителей, которые усваивают сходные способы восприятия и интерпретации мира, формируют сходный образ мыслей, что затем выражается в специфических для данной группы образцах поведения. Совокупность типичных социальных представлений группы и образцов поведения определяет ее менталитет (Андреева, 1996)» [19].

По-видимому, социальные представления (менталитет группы) включают в себя и национальные, и профессиональные составляющие, т.е. являются обобщающей по отношению к описанным выше характеристикой.

Лидерство и руководство. Влияние лидеров и руководителей на культуру организации подчеркивается подавляющим большинством исследователей [5, 23, 25, 32, 39, 40, 50 и др.]. Именно лидеры и руководители устанавливают или директивно задают основные правила и нормы поведения в организации, определяют позиции и ценности группы, исходя из которых она решает свои внутренние и внешние проблемы. «Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями» [5]. Влияние создателя организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы, при условии их адекватности внешним и внутренним особенностям организации, передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения сотрудников [40].

Однако следует отличать руководство от администрирования: «руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них» [50]. Менеджеры и администраторы «будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?» [16].

К наиболее важным аспектам поведения и деятельности руководителей, влияющим на культуру организации, Е.Б.Моргунов относит [24]:

  • Элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители.
  • Способы реагирования руководителем на инциденты.
  • Способы обучения и консультирования с подчиненными, принятые у руководителей.
  • Критерии для поощрений и должностного роста.
  • Критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации.
  • Участие в церемониях.

А.С.Большаков отмечает, что наибольшее влияние на организационную культуру оказывают культура представителей высшего звена управления организацией и напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии [7].

Влияние лидеров и руководителей на организационную культуру столь значительно, что канадские исследователи Манфред Ф.Р., Кет де Врие и Денни Миллер пришли к заключению, что существует определенная связь между психопатологическими критериями руководителей, определяющих их поведение, и организационной культурой фирмы. «Они установили, что во всех «больных» организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый структурный климат» [16]. На этом основании исследователи разработали соответствующую классификацию организационных культур, включающую типичные виды культур, искаженных вследствие неблагоприятного воздействия руководителей (параноидальные, принудительные, драматические, депрессивные и шизоидные организационные культуры) [16, 41].

Проводились также исследования психологических особенностей руководителей организаций с благоприятной культурой и климатом [16, 36]. Было установлено, что для таких руководителей характерны адекватная самооценка, уверенность в своих действиях, стремление к успеху. «Решающим по своим последствиям оказалось открытие, что позитивное самовосприятие и уверенность в себе, в конце концов, приводят к оптимизму окружающих. По большому счету, это и есть задача руководителя – «заражать» своим оптимизмом окружающих» [16].

Социально-психологический климат организации. «Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму» [2]. Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и культурой организации столь тесная, что некоторые авторы отождествляют эти понятия [5, 35 и др.]. Различия между этими понятиями в современной науке остаются неясными [19].

Климат организации складывается из множества составляющих, к числу которых относятся [2]:

  • профессионализм каждого сотрудника и степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
  • преданность и лояльность по отношению к фирме; степень вовлеченности сотрудников в деятельность организации и восприятия ее целей как собственных;
  • межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
  • особенности материальных и моральных стимулов поощрения.

Взаимоотношения в организации заслуживают отдельного рассмотрения. «Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом – участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы» [39].

Благожелательный внутренний климат достигается в тех случаях, когда достигнуты доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством – с другой; свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»; постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе; отсутствие коммуникативных барьеров [36].

Взаимоотношения сотрудников формируют особую неформальную структуру организации, и уровень сплоченности коллектива, степень соответствия ценностей формальных и неформальных лидеров, субкультур организации с доминирующей культурой определяют ведущие характеристики организационной культуры и психологического климата [24, 32, 36].

Особенности социализации новых сотрудников. Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры [23]. Каждый из сотрудников организации когда-то был вновь пришедшим, и его отношение к организации во многом зависит от того, как она его приняла первоначально. Процесс социализации непосредственно влияет на последующую производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней [16, 22].

По результатам социализации формируется приверженность сотрудников организации, складывающаяся из трех составляющих: чувства вовлеченности в работу, лояльности по отношению к предприятию и доверия его ценностям. «Приверженность организациям, основанная на среднем уровне вовлеченности, лояльности и доверии, получила название идентификации. При идентификации целей предприятия и работника последний может не считаться с профессиональными и личными затратами, вкладывать душу в производство, получать эмоциональное и даже эстетическое удовлетворение от успехов предприятия» [24]. Приверженность множества сотрудников организации, сформировавшаяся вследствие социализации, оказывает соответствующее влияние на общую культуру организации.

Таким образом, несмотря на относительную представленность в современной научной литературе данных о социально-психологических основах организационной культуры, можно констатировать, что выбранная тема на современном этапе развития науки изучена недостаточно. Для изучения социально-психологических основ корпоративной культуры требуется эмпирическое исследование.

Далее: Ход исследования