Понятие корпоративной культуры в современной психологии

Термин «корпоративная культура», очевидно, является производным от терминов «корпорация» и «культура». Поэтому прежде, чем перейти к анализу понятия корпоративной культуры в современной психологии, целесообразно рассмотреть первичные по отношению к нему понятия.

Прежде всего, рассмотрим, каким смыслом авторы наполняют термин «организация». Данный термин происходит от латинского «organisation» – сообщаю стройный вид, устраиваю [22]. В современной научной литературе существуют десятки различных определений понятия организации [20, 21, 22, 26]. Однако в большинстве этих определений отражены следующие основные специфические признаки организации [22]:

  1. Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого (структурных подразделений организации), обусловленные его строением.
  2. Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
  3. Объединение людей, совместно реализующих одну и ту же программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, под организацией чаще всего подразумевается система – «совокупность … взаимосвязанных элементов или частей, образующих комплексное единое целое, определенным порядком взаимодействующих для достижения заданной цели» [22]. Но при этом, как правило, не любая система подразумевается авторами под организацией. Важным уточнением является то, что данное понятие «отражает определенные формы связей людей, возникающих в процессе общественного производства и обеспечивающих целостность и устойчивость этого процесса» [20].

Все сложные организации являются не только группами людей, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики [22]:

  1. Ресурсы: цели всякой организации подразумевают преобразование ограниченных ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией – это люди (человеческие ресурсы), деньги, материалы, технология и информация.
  2. Зависимость от внешней среды: организации тесно взаимосвязаны с внешней средой как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами.
  3. Разделение труда: весь объем деятельности организации разделен на составляющие компоненты (горизонтальное разделение труда). Разделение труда, как правило, осуществляется путем образования подразделений, выполняющих специфические, конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами. Кроме того, в организациях существует вертикальное разделение труда, которое отделяет работу по координированию действий от самих действий.

В свою очередь, в отношении понятия «корпорация» так же не наблюдается единого толкования в современной научной литературе, но в отношении этого понятия взгляды различных исследователей более схожи между собой. Данный термин происходит от латинского «corporatio» – объединение, сообщество [43]. Современные авторы чаще всего подразумевают под термином «корпорация» определенные разновидности организаций, характеризующиеся особым способом социальной интеграции: «Корпорация представляет собой нечто большее, чем совокупность процессов, продуктов и услуг, и даже нечто большее, чем совокупность работников – она является особым видом общности людей» [6].

Отличительными признаками корпораций являются [43]:

  1. Наличие общей цели деятельности участников корпорации;
  2. Целесообразное поведение участников корпорации: поведение объединенных корпорацией людей направлено на достижение общей цели;
  3. Наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства.

Таким образом, корпорация представляет собой особый вид организации, характеризующийся наибольшей включенностью участников в процесс совместной деятельности для достижения общих целей и наибольшим уровнем единства участников организации («чувство сопричастности» [43]).

Аналогичным образом, в современной научной литературе отсутствует общепринятое толкование понятия «культура». Анализ представленных в литературе определений позволяет заключить, что культура – это крайне широкое понятие. «В переводе с латыни культура означает все то, к чему прикоснулась рука человека, все то, что было когда-то «культивировано», «возделано». Культура – это все, что создало человечество» [6].

В понятие культуры входят наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей (язык, обычаи и традиции), групповые нормы, правила и модели поведения (включая ограничения и запреты на те или иные формы поведения), провозглашаемые ценности, философские и идеологические принципы, типичные методы и приемы, применяемые членами группы для достижения тех или иных целей, ментальные модели (принятые когнитивные  системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам) и т.д. [50].

К специфическим характеристикам культуры относятся [4]:

  1. Культура разделяется всеми   или   почти   всеми   членами   некоторой социальной группы;
  2. Культура передается от одних членов группы другим (как правило, от старших к младшим);
  3. Культура участвует в формировании структуры восприятия и видения мира и влияет на поведение членов данной группы (мораль, законы, обычаи).

С точки зрения Э.Шейна, культура представляет собой «аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов» [50]. По его мнению, культура формируется в процессе приспособления сообщества людей к условиям окружающей среды (внешняя адаптация), с одной стороны, и к условиям общежития (внутренняя интеграция), с другой стороны. Таким образом, «культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [50].

Основой для формирования культуры является общество, та или иная группа людей. И, как все другие группы, сообщества участников организаций (и, в частности, корпораций) образуют собственные культуры – организационную и корпоративную культуры [24].

Оба термина появились в науке относительно недавно: введение этих понятий в науку датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи) [28]. Поэтому при изучении феноменов организационной и корпоративной культуры приходится сталкиваться с той же методологической сложностью, что и в процессе изучения феноменов, описанных выше: в современной научной литературе отсутствуют единые определения понятий организационной и корпоративной культуры. При этом в источниках представлено такое большое количество разнообразных определений перечисленных понятий, что подробный анализ всех приведенных в литературе вариантов определений не представляется возможным в связи с ограниченным объемом дипломной работы. Кроме того, соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» различными авторами понимается по-разному, что приводит к окончательной путанице во всем, что связано с определением этих понятий.

Для краткого и исчерпывающего описания рассмотрим вначале группы определений организационной культуры, приведенных в различных источниках:

  1. Наиболее часто в литературе встречаются определения организационной культуры, раскрывающие сущность данного феномена через его составляющие. Так, многие авторы определяют организационную культуру как совокупность общепринятых коллективных ценностей, формальных и неформальных норм, стандартов, образцов и правил поведения, отношений, представлений, мнений, идей, взглядов, убеждений, установок, видений, ожиданий, верований, типичных способов действия, принимаемых и разделяемых всеми членами организации или их большинством [1, 2, 6, 7, 9, 16,19,31, 35, 39, 41 и др.]. Некоторые авторы определяют организационную культуру в том числе через ее социально-психологические составляющие, включая в перечень ее элементов психологический климат и атмосферу организации, стиль руководства, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией [21, 35, 40].
    Кроме того, некоторые авторы определяют организационную культуру через внешние проявления ее составляющих (выступающие одновременно как способы ее передачи), рассматривая ее как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов, традиций, языка (сленга), лозунгов,  обычаев, как способ осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей [21, 38, 39, 43]. Так, Дж.Мартин указала на следующие аспекты организационной культуры: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры» [цит. по: 21].
  2. В следующей группе определений предприняты попытки обобщения перечисленных выше составляющих организационной культуры, что, по-видимому, является наиболее методологически правомерным подходом к определению понятия. Согласно определениям данной группы, организационная культура представляет собой систему типичных отношений членов организации к самой организации, к деятельности и способам ее осуществления, друг к другу, к внутренней и внешней социальной и вещественной среде, а также существующих в организации связей, взаимодействий [5, 13, 14,22,25, 31, 35, 37, 40, 51]. Так, например, Б.Феган пишет: «Организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. … Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения» [цит. по: 21].
    В максимальной степени обобщения организационная культура рассматривается как «образ мышления и способ действия», «сознание», «душа», «психология» или «мировоззрение» организации [5, 21, 35, 40, 51].
  3. Следующая группа определений организационной культуры акцентирует внимание на ее функциях. В соответствии с определениями данной группы, организационная культура – это «система координат», то, что регламентирует, задает членам организации ориентиры, рамки, подходы и направления их восприятия, поведения и действий и проявляются в их поведении и деятельности [2, 5, 6, 21, 35, 40, 43]. Так, например, «ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации» [35].
  4. В определениях следующей группы сущность организационной культуры выражается через ее специфические характеристики. Так, например, организационная культура рассматривается как сложный комплекс базовых предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива [35, 45]: члены организаций «не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» [31]. Кроме того, организационная культура определяется как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и влияет на их организационное поведение [5, 19]; как совокупность тех особенностей организации, которые являются уникальными и отличают данную организацию от других организаций [5; 21].
  5. В следующей группе определений акцент ставится на происхождении организационной культуры: организационная культура рассматривается как комплекс базовых предположений, набор правил и приемов решения проблем, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции [18, 21, 31, 35, 50] и закрепленный путем взаимодействия членов группы [44]. При этом уточняется, что речь идет не обо всех выработанных группой предположениях, правилах и приемах решения проблем, а только об «оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем» [31], о тех, которые «которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [21].

Таким образом, проведенный анализ определений понятия организационной культуры, представленных в научной литературе, показывает, что, несмотря на существенные отличия содержания, многочисленные определения не противоречат друг другу, а отражают различные стороны исследуемого явления: его структуру, функции, происхождение и специфические характеристики.

Рассмотрим далее представленные в источниках точки зрения на соотношение понятий организационной и корпоративной культуры. Все точки зрения на данную тему можно разделить на три группы [43]:

  1. Организационная культура и корпоративная культура – тождественные понятия. Данной точки зрения придерживается большинство отечественных авторов [16, 37 и др.].
  2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данной точки зрения придерживаются немногие авторы.
  3. Корпоративная культура и организационная культура – это самостоятельные феномены. Такова, например, точка зрения Ж.Т.Тощенко и Н.Н.Могутновой: «два этих феномена – разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной … являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления» [43].

Исходя из того, что понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» являются производными от понятий «организация» и «корпорация», по-видимому, различие в содержании терминов «организационная культура» и «корпоративная культура» должно соответствовать различиям между исходными (первичными) терминами «организация» и «корпорация». Вероятно, различие изучаемых понятий сводится к различию понятий «организация» и «корпорация»: если данная организация является корпорацией, то культуру этой организации следует обозначить термином «корпоративная культура», если нет, то термином «организационная культура».

Таким образом, корпоративная культура всегда является организационной культурой, но организационная культура является корпоративной лишь в отдельных случаях.

Далее: Структура, функции и виды корпоративной культуры