Особенности изучаемых организационных культур

В проведенном эмпирическом исследовании изучались следующие особенности культур организаций респондентов: уровень и тип корпоративной культуры. Уровень организационной культуры измерялся по одноименной методике, тип корпоративной культуры – по методике «OCAI».

Уровень организационной культуры. Согласно результатам проведенного исследования, индивидуальные показатели общего уровня организационной культуры (индекс «ОК») варьировали в диапазоне от 58 до 273 баллов (от чрезвычайно низкого до очень высокого общего уровня корпоративной культуры). Средний индекс «ОК» в изучаемой выборке составил 172,1±49,4 балла. Таким образом, средний показатель общего уровня культуры изучаемых организаций отражает средний уровень организационной культуры на границе с высоким ее уровнем. Средний диапазон значений в изучаемой выборке охватывает средние и высокие показатели уровня организационной культуры, весь диапазон значений – все возможные уровни корпоративной культуры.

Весь диапазон индивидуальных значений по шкалам методики «Уровень организационной культуры» также охватывает все возможные уровни культуры в аспектах, измеряемых данными шкалами: значения варьировали от 2,9 до 9,3 баллов по шкале «Работа», от 0,0 до 10,0 баллов – по шкале «Коммуникация», от 2,3 до 9,8 – по шкале «Управление» и от 1,3 до 9,6 – по шкале «Мотивация и мораль». При максимально возможной величине в 10 баллов средние показатели в изучаемой выборке по шкалам методики «Уровень организационной культуры» составили: по шкале «Работа» – 6,2±1,7 балла; по шкале «Коммуникации» – 6,9±2,2 балла; по шкале «Управление» – 5,5±1,9 балла; по шкале «Мотивация и мораль» – 5,5±2,1 балла. Данные представлены на рисунке 2.

уровень организационной культуры

Рис.2. Средние показатели респондентов по шкалам методики «Уровень организационной культуры»

Средние показатели по шкалам «Работа» и «Коммуникации» отражают высокий уровень организационной культуры: для изучаемых организаций в среднем характерен высокий уровень организационной культуры в аспектах делового общения и непосредственно процесса выполнения деятельности. В свою очередь, средние показатели по шкалам «Управление» и «Мотивация и мораль» отражают расположение среднего уровня организационной культуры на границе между средними и высокими значениями: в аспектах организации и контроля работы сотрудников (управление) и мотивации и стимулирования персонала (мотивация и мораль) уровень организационной культуры в изучаемых организациях – между средним и высоким.

Таким образом, в выборке присутствовали сотрудники организаций, характеризующихся всеми теоретически возможными уровнями как общей организационной культуры, так и отдельных ее аспектов – от крайне низкого до максимально высокого. Это позволяет распространить полученные результаты на организации с любым уровнем организационной культуры.

Средний показатель общей организационной культуры по выборке соответствует границе между средним и высоким ее уровнем. Вероятно, это отражает внимание современных организаций к корпоративной культуре. Кроме того, это может быть связано с недостаточно высокими критериями оценки и требованиями членов организаций к корпоративной культуре.

Типы организационной культуры. Согласно результатам проведенного исследования, в изучаемой выборке средний показатель по шкале «Клановая культура» составил 135,2 балла; по шкале «Адхократическая культура» – 118,0 балла, по шкале «Рыночная культура» – 165,3 балла; по шкале «Иерархическая культура» – 179,9 балла. Графическое изображение средних показателей по перечисленным шкалам в изучаемой выборке представлено на рисунке 3.

Типы организационных культур

Рис.3. Средние показатели по шкалам методики «OCAI»К.Камерона и Р.Куинна в изучаемой выборке респондентов

Таким образом, в современных организациях наиболее выраженными в среднем являются черты иерархического и рыночного типов организационной культуры. Корпоративная культура иерархического (бюрократического) типа – это культура, ориентированная на формальные правила и официальную политику. Она характеризуется стабильностью и контролем, внутренним фокусом и дифференциацией. Организационная культура рыночного типа – культура, ориентированная на результат и на выполнение поставленных задач, – характеризуется так же стабильностью и контролем, но не внутренним, а внешним фокусом и дифференциацией. Таким образом, оба преобладающих в современных организациях типа корпоративной культуры имеют общее свойство – стабильность и контроль.

По-видимому, современные организации стремятся к стабильности и контролю своих культур потому, что стабильность и контроль обеспечивают максимальную надежность их экономического положения, что является крайне важным для выживания организации в условиях современной социально-экономической нестабильности.

В наименьшей степени в современных организациях выражены черты организационной культуры адхократического типа – творческой и новаторской культуры. Таким образом, наименее выражены в культурах современных организаций черты того типа корпоративной культуры, который обусловливает научно-технический и экономический прогресс, но связан с определенной долей риска и ставит тем самым под угрозу стабильность работы организации. По-видимому, в современных социально-экономических условиях организации опасаются за свою стабильность, и поэтому осознанно избегают формирования адхократического типа организационной культуры.

Таким образом, современные организационные культуры нацелены, прежде всего, на сохранение существующего положения вещей, проверенного и надежного, и избегают творчества и новаторства, которое могло бы обеспечить развитие организации, но сопряжено с риском.

Рассмотрим далее предпочтительные для респондентов типы организационной культуры. Согласно результатам проведенного исследования, средний показатель предпочтительности организационной культуры кланового типа составил 166,7 балла; адхократического типа – 149,4 балла; рыночного типа – 145,2 балла; иерархического типа – 139,3 балла. Данные представлены на рисунке 4.

Предпочитаемые типы корпоративных культур

Рис.4. Средние показатели предпочтительности типов организационной культуры в изучаемой выборке респондентов

Как видно из рисунка, наиболее предпочтительным для сотрудников современных организаций является клановый тип корпоративной культуры, сопряженный с дружелюбной и безопасной обстановкой тесных межличностных связей в трудовом коллективе. Вероятно, в условиях организационной культуры кланового типа сотрудникам наиболее комфортно осуществлять профессиональную деятельность, поскольку такая культура способствует удовлетворению многих базовых потребностей личности – потребности в безопасности, в социальных связях, в уважении и т.д.

Второе место по предпочтительности занимает адхократический тип корпоративной культуры, признаки которого, как уже было отмечено, одновременно наименее выражены в современных организациях. По-видимому, организационная культура адхократического типа как наиболее творческий и новаторский тип культуры организаций, предоставляет сотрудникам максимальную возможность для самореализации и саморазвития личности в профессиональной деятельности. Отсутствие таких возможностей в условиях организационной культуры большинства современных организаций приводит к фрустрации этих важнейших потребностей личности сотрудников.

Наименьшее предпочтение сотрудники отдают рыночному и иерархическому типам организационной культуры. Общим для обоих этих типов корпоративной культуры является то, что они не ориентированы на удовлетворение потребностей сотрудников организаций: культура рыночного типа ориентирована на оптимальный уровень достижения результатов деятельности организации, культура иерархического типа – на соблюдение формальных правил и официальной политики. В обоих случаях нужды и интересы сотрудников не относятся к стержневым ценностям организаций. Вероятно, именно поэтому сотрудники не склонны отдавать предпочтение данным типам организационных культур.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что сотрудники предпочитают те типы организационной культуры, которые предоставляют им возможность наиболее полно удовлетворить свои потребности и реализовать свои возможности.

Рассмотрим далее среднестатистические расхождения между действительными и желаемыми типами организационных культур. В проведенном исследовании показатели рассогласования действительного и предпочтительного состояния корпоративной культуры вычислялись путем определения разности между количеством баллов, набранным по действительной степени выраженности черт данного типа (уменьшаемое) и желаемой степени (вычитаемое).

Согласно полученным данным, показатель расхождения между действительной и желаемой степенью выраженности черт кланового типа культуры составил -31,5 балла; адхократического типа – -31,4 балла (в обоих случаях действительная степень выраженности черт меньше желаемой); рыночного типа – 20,2 балла; иерархического типа – 40,7 балла (в обоих случаях действительная степень больше желаемой). Данные представлены на рисунке 5.

Соответствие желаемого и действительного типа корпоративной культуры

Рис.5. Сопоставление действительной и желаемой степени выраженности черт типов организационной культуры в изучаемой выборке респондентов

Таким образом, черты кланового и адхократического типов корпоративной культуры в современных организациях выражены в меньшей степени, чем хотелось бы сотрудникам; черты рыночного и иерархического типов – напротив, в большей степени.

Наибольший уровень расхождений между действительным и желаемым состоянием организационной культуры обнаруживается в отношении иерархического типа: действительная степень выраженности черт иерархического типа организационной культуры существенно преобладает над желаемой. По-видимому, сотрудников организаций чрезвычайно тяготят характерные особенности данного типа корпоративной культуры: необходимость строго соблюдать формальные правила, отсутствие должного внимания к потребностям сотрудников и т.п.

Следующим по степени выраженности является уровень расхождений между действительной и желаемой степенью выраженности черт кланового и ахократического типа: в обоих случаях желаемая степень выраженности черт данных типов преобладает над действительной. Другими словами, сотрудникам недостает тех признаков организационной культуры, которые характерны для кланового и адхократического типов. Вероятно, как уже упоминалось, это связано с тем, что организационные культуры этих типов способствуют удовлетворению потребностей сотрудников.

Наименьший уровень расхождений между действительным и желаемым состоянием организационной культуры выявлен в отношении рыночного типа: действительная степень выраженности черт данного типа корпоративной культуры лишь незначительно преобладает над желаемой. Следовательно, характерные черты рыночного типа корпоративной культуры тяготят сотрудников в среднем лишь в незначительной степени. По-видимому, лишь отдельные особенности рыночной культуры входят в противоречие с потребностями сотрудников (возможно, жесткие и суровые методы осуществления деятельности, высокая требовательность к каждому сотруднику).

Таким образом, в современных организациях степень выраженности черт различных типов корпоративной культуры соответствует потребностям организаций, ориентирована на выживание организации в современных условиях жесткой конкуренции и социально-экономической нестабильности (преобладают черты иерархической и рыночной культуры). Сотрудники, в свою очередь, предпочли бы те типы корпоративной культуры, которые соответствуют их собственным потребностям (преимущественно организационные культуры кланового и адхократического типа). Это вызывает определенные расхождения между действительным и желаемым типом культуры организаций. В наибольшей степени сотрудников современных организаций тяготит избыток черт иерархического типа организационной культуры и нехватка особенностей культуры кланового и адхократического типа.

Далее: Уровень корпоративных культур различного типа