Социально-психологические основы уровня корпоративной культуры

В проведенном эмпирическом исследовании социально-психологические основы уровня корпоративной культуры определялись путем изучения корреляционных связей между показателями по шкалам методики «Уровень организационной культуры» и значениями по шкалам методик, диагностирующих социально-психологические особенности трудового коллектива и руководства организации.

Взаимосвязи между социально-психологическими характеристиками коллектива и уровнем организационной культуры. По результатам корреляционного анализа обнаружена статистически значимая прямая связь между показателями по шкале «Мотивация и мораль» методики «Уровень организационной культуры» и значениями по методике «Социально-психологический климат» (r=0,28, p<0,05). Коэффициент корреляции свидетельствует о том, что благоприятному социально-психологическому климату соответствует высокий уровень организационной культуры в аспекте мотивации и стимулирования сотрудников, неблагоприятному – низкий.

По-видимому, мотивация и мораль являются такой составляющей организационной культуры, которая в наибольшей степени связана с удовлетворенностью ими трудом, с их стремлением работать в данной организации. В свою очередь, благоприятный социально-психологический климат формирует условия труда, максимально способствующие удовлетворению психологических потребностей людей: потребности в безопасности, потребности в уважении, потребности в общении и т.д. Поэтому благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива сам по себе способствует усилению мотивации людей к работе в данной организации, обусловливая, тем самым, высокие показатели по соответствующему аспекту уровня организационной культуры.

По результатам корреляционного анализа обнаружены многочисленные статистически значимые прямые связи показателей по шкалам методики «Уровень организационной культуры» и шкалам методики «Пульсар», отражающим уровень социально-психологического развития группы. В том числе выявлены статистически значимые корреляции между показателями общего уровня социально-психологического развития группы и значениями по всем шкалам методики «Уровень организационной культуры»: «Работа» (r=0,37, p<0,01), «Коммуникации» (r=0,25, p=0,05), «Управление» (r=0,39, p<0,01), «Мотивация и мораль» (r=0,40, p<0,01), а также по интегральной шкале «Индекс ОК» (r=0,42, p<0,001). Следовательно, высокому уровню социально-психологического развития группы соответствует высокий уровень организационной культуры и отдельных ее аспектов, низкому – низкий.

Очевидно, что при высоком уровне социально-психологического развития группы – при  хорошей организованности и подготовленности коллектива к деятельности, при высокой согласованности действий сотрудников и т.д. – возрастает эффективность групповой деятельности, удовлетворенность сотрудников группой и трудом. Приверженность всех сотрудников целям и ценностям группы приводит к тому, что организационная культура становится сильной и стабильной: удовлетворенные трудом и коллективом сотрудники активно поддерживают корпоративную культуру своей организации.

При низком уровне социально-психологического развития группы, напротив, деятельность группы неэффективна, удовлетворенность трудом и коллективом низкая, цели и ценности сотрудников различны, действия рассогласованы. Низкий уровень организационной культуры – закономерное следствие перечисленного.

Таким образом, уровень социально-психологического развития группы является одной из важнейших основ корпоративной культуры. Социально-психологический климат трудового коллектива оказывает влияние на компонент структуры организационной культуры, связанный с мотивацией сотрудников организации.

Взаимосвязи между особенностями руководства и уровнем организационной культуры. По результатам корреляционного анализа обнаружены статистически значимые обратные связи показателей по шкале «Попустительский стиль руководства» методики определения стиля руководства трудовым коллективом и значений по всем шкалам методики «Уровень организационной культуры: «Работа» (r=-0,53, p<0,001), «Коммуникации» (r=-0,52, p<0,001), «Управление» (r=-0,66, p<0,001), «Мотивация и мораль» (r=-0,53, p<0,001), а также по интегральной шкале «Индекс ОК» (r=-0,66, p<0,001).Следовательно, при попустительском (либеральном) стиле руководства характерен низкий уровень организационной культуры и всех ее составляющих. Другими словами, попустительский стиль руководства препятствует развитию организационной культуры во всех ее направлениях.

Выявлены также статистически значимые прямые связи между показателями по шкале «Коллегиальный стиль руководства» и значениями по шкалам «Работа» (r=0,37, p<0,01), «Управление» (r=0,51, p<0,001), «Мотивация и мораль» (r=0,54, p<0,001) и «Индекс ОК» (r=0,47, р<0,001) методики «Уровень организационной культуры». Следовательно, при коллегиальном (демократическом) стиле руководства свойственен высокий уровень организационной культуры: коллегиальный стиль руководства способствует развитию организационной культуры.

По-видимому, при попустительском стиле руководства, когда деятельность организации пущена «на самотёк», деятельность трудового коллектива дезорганизована, сотрудники склонны заниматься в большей мере собственными делами, чем делами организации. Отсутствие направляющей руки, которая указывает всем сотрудникам организации общее направление, приводит к тому, что каждый выбирает направление сам для себя, что приводит к возникновению ситуации «лебедь, рак и щука». Формирование высокой корпоративной культуры в такой ситуации невозможно.

При коллегиальном стиле руководства все сотрудники, напротив, активно вовлечены в процесс деятельности организации, т.к. руководитель учитывает их интересы и мнения, вызывая желание работать, и организует трудовой процесс. Вовлеченность сотрудников в деятельность организации приводит к формированию у них общих целей (совпадающих с целями организации), ценностей и норм, что и является основой для формирования высокой организационной культуры.

Выявлена также статистически значимая прямая связь между показателями по шкале «Директивный стиль руководства» и значениями по шкале «Коммуникации» методики «Уровень организационной культуры» (r=0,31, p<0,05). Следовательно, при директивном стиле руководства характерен высокий уровень культуры коммуникаций и межличностных отношений в структуре общей организационной культуры.

Возможно, выявленная связь обусловлена тем, что при директивном стиле руководства, как правило, свойственна строгая дисциплина: чётко прописаны не только все действия сотрудников, но и процесс их взаимодействия между собой. Этого не наблюдается при других стилях руководства: и при коллегиальном, и, тем более, при попустительском стиле руководства общение сотрудников друг с другом и с руководством является более свободным. Возможно, именно поэтому высокая культура делового общения оказалась характерна именно при директивном стиле руководства.

По результатам корреляционного анализа обнаружены статистически значимые прямые связи между всеми без исключения изучаемыми психологическими характеристиками личности руководителя и всеми без исключения показателями уровня организационной культуры. В том числе показатели общей психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций находятся в прямой связи со значениями по всем шкалам методики «Уровень организационной культуры»: шкалам «Работа» (r=0,68, p<0,001), «Коммуникации» (r=0,57, p<0,001), «Управление» (r=0,80, p<0,001), «Мотивация и мораль» (r=0,73, p<0,001), а также по интегральной шкале «Индекс ОК» (r=0,82, p<0,001). Следовательно, высокому уровню корпоративной культуры и всех ее составляющих соответствует высокая психологическая пригодность руководителя к выполнению своих функций и все ее отдельные аспекты, низкому уровню – низкая психологическая пригодность.

Следует отметить, что взаимосвязи между уровнем организационной культуры и психологической пригодностью руководителя являются наиболее тесными среди всех взаимосвязей, выявленных в ходе проведенного исследования (наиболее высокие по модулю коэффициенты корреляции). Таким образом, психологическая пригодность руководителя является наиболее значимым социально-психологическим фактором формирования корпоративной культуры.

Высокая выраженность интересов руководителя к различным аспектам его деятельности; высокая степень осознания руководителем целей организаторской деятельности; приоритет мотивов организаторской деятельности; способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива; способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений; способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти оптимальные средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения; способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации; способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм; способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива, или профессиональная и психологическая грамотность руководителя – является главным источником формирования корпоративной культуры высокого уровня. Все эти характеристики можно разделить на две группы: грамотность управления коллективом и грамотность управления процессом деятельности организации. Очевидно, высокий уровень корпоративной культуры формируется тогда, когда и коллектив активно вовлечен в деятельность и удовлетворен своим трудом, и трудовой процесс организован оптимальным образом. И все это зависит от действий руководителя, от его психологической грамотности в обращении с коллективом и профессиональной грамотности в управлении деятельностью организации или конкретного ее отдела.

Таким образом, по результатам проведенного исследования установлено, что к числу социально-психологических основ корпоративной культуры относятся социально-психологические особенности трудового коллектива (прежде всего, уровень социально-психологического развития коллектива) и особенности руководства (прежде всего, психологическая и профессиональная грамотность руководителя). При этом определяющую роль в формировании организационной культуры играет руководитель: именно он воздействует и на социально-психологические характеристики трудового коллектива, и на особенности трудового процесса.

Далее: Результаты факторного анализа