Методы и методики исследования

В соответствии с целью и задачами работы для эмпирического исследования социально-психологических основ корпоративной культуры были подобраны следующие методики:

  1. Для определения уровня корпоративной культуры – тест «Уровень организационной культуры» [4, с.38-40]. Тест состоит из 29 утверждений. Испытуемым необходимо оценить степень своего согласия с каждым из этих утверждений по 10-балльной шкале. Обработка результатов диагностики осуществляется в соответствии с ключом. По итогам обработки подсчитываются показатели по шкалам «Работа», «Коммуникации», «Управление» и «Мотивация и мораль», отражающие уровень развития организационной культуры в соответствующих сферах функционирования организации, а также обобщенный показатель, отражающий общий уровень развития культуры организации.
  2. Для диагностики типа корпоративной культуры – инструмент оценки организационной культуры «OCAI» (Organizational Culture Assessment Instrument) К.Камерона и Р.Куинна [37]. Методика состоит из 6 вопросов, к каждому из которых предлагается по 4 варианта ответа (А, В, С и D) и 100 баллов. Испытуемым необходимо распределить эти 100 баллов между вариантами ответа: начислить каждому варианту ответа определенное количество баллов таким образом, чтобы в сумме получилось 100 баллов (А+В+С+D=100). Такую процедуру необходимо проделать дважды: в отношении текущего и желательного состояния культуры организации. По результатам диагностики вычисляется сумма баллов, начисленных по вариантам А, В, С и D отдельно для текущего и желаемого состояния организации. По преобладающему числу баллов определяется тип организационной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая или рыночная. По итогам обработки результатов анализируются также сила доминирующего типа культуры (определяемая по числу набранных баллов), различия между текущим и желаемым состоянием организации и т.д.
  3. Для изучения социально-психологического климата коллектива – методика исследования психологического климата коллектива, разработанная В.В.Шпалинским и Э.Г.Шелест [48]. Методика состоит из 13-ти пар противоположных по смыслу утверждений. Испытуемому необходимо вначале выбрать в каждой паре то утверждение, которое подходит для описания его организации, а затем оценить степень выраженности данного качества организации по 3-балльной шкале. Если ни одно из утверждений не подходит для описания организации, в которой работает респондент, то необходимо отметить нулевую степень выраженности обоих утверждений данной пары. По итогам обработки результатов, осуществляемой в соответствии с ключом, определяется итоговый показатель, отражающий, насколько благоприятным является климат организации. Величина данного показателя может варьировать в диапазоне от -39 до 39 баллов. Оптимальными считается показатели величиной от 25 до 39 баллов.
  4. Для диагностики социально-психологического уровня развития группы – методика «Пульсар», разработанная Л.Г.Почебут [30, с.188-194]. Методика состоит из 7 критериев социально-психологического уровня развития группы, степень выраженности каждого из которых испытуемым необходимо оценить по 12-балльной шкале. По итогам обработки результатов оценивается общий социально-психологический уровень развития группы, а также рассматриваются отдельно следующие показатели:
    • Подготовленность к деятельности – степень готовности членов группы к решению поставленной задачи;
    • Направленность – степень четкости, согласованности и интериоризованности осознания членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов;
    • Организованность – степень четкости распределения ролей и статусов в группе, наличие формальной и неформальной структуры;
    • Активность – способность группы совершать общественно значимую деятельность, степень реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов;
    • Сплоченность – устойчивость и единство межличностных взаимоотношений и взаимодействий, обеспечивающие стабильность и преемственность деятельности группы;
    • Интегративность – согласованность внутригрупповых процессов;
    • Референтность – восприятие группы и своего членства в ней как ценного и субъективно значимого.
  5. Для диагностики стиля руководства – методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева [49, с.229-232, 569-570]. Методика состоит из 16-ти групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Испытуемому необходимо в каждой группе утверждений выбрать одно, наиболее подходящее для описания его организации. По итогам обработки результатов, осуществляемой в соответствии с ключом, вычисляются показатели по следующим шкалам методики:
    • Директивный компонент – ориентация руководителя на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
    • Попустительский компонент пассивного невмешательства – снисходительность руководителя к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
    • Коллегиальный компонент – требовательность и контроль руководителя сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия. Демократичность в принятии решений.
  6. Для диагностики личностных особенностей руководителя – экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя [29, с.459-465]. Методика состоит из 63 утверждений, касающихся поведения руководителя. Испытуемым необходимо оценить степень выраженности каждого из приведенных утверждений применительно к своему руководителю по 5-балльной шкале. По итогам обработки результатов, осуществляемой в соответствии с ключом, вычисляются показатели по следующим шкалам методики:
    • Определенность – степень выраженности интересов руководителя к различным аспектам его деятельности;
    • Осознанность – степень осознания руководителем целей организаторской деятельности;
    • Целеустремленность – приоритет мотивов организаторской деятельности;
    • Избирательность – способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива;
    • Тактичность – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений;
    • Действенность – способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти оптимальные средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения;
    • Требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации;
    • Критичность – способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм;
    • Ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива;
    • Интегральный показатель – степень психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций.

Статистическая обработка полученных результатов осуществлялась в компьютерных программах Microsoft Excel 2007 и SPSS 18, основные методы статистической обработки – корреляционный и факторный анализ.

Все методики исследования представлены в приложении 1, результаты диагностики респондентов – в приложении 2, результаты статистической обработки – в приложениях 3 и 4 (корреляционного анализа – в приложении 3, факторного анализа – в приложении 4).

Далее: Особенности изучаемых организационных культур